Como posso ter a certidão online para saques de PIS/PASEP e FGTS?
A partir de agora, quem recebe benefícios como aposentadoria, pensão por morte ou BPC já pode solicitar a certidão para saque do PIS/PASEP/FGTS pelo Meu INSS.
Como vai funcionar?
Basta acessar o Meu INSS usando sua senha do Gov.br e selecionar o serviço Certidão para saque de PIS/PASEP/FGTS. Se a certidão já estiver disponível no sistema, será possível salvar o documento no computador e já imprimir uma cópia na mesma hora. Se o documento ainda não estiver disponível, o próprio sistema fará a solicitação. Basta acompanhar o pedido pelo Meu INSS que no máximo em até sete dias a Certidão já estará liberada para impressão.
Ainda é possível pedir a certidão pelo 135?
Sim! O serviço também continuará disponível pela Central 135. Quem preferir solicitar a certidão por telefone, vai seguir recebendo o documento, por carta, num prazo aproximado de 20 dias. O diferencial é que agora, além de receber o documento pelos correios, também será possível acessá-lo pela internet no Meu INSS em até sete dias após a solicitação pelo 135.
Igualdade salarial entre homens e mulheres: sobem multas por descumprimento
Foi publicada, no início de julho, a Lei nº 14.611/2023, que determina que homens e mulheres terão direito aos mesmos salários na realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função. A exigência por igualdade salarial entre homens e mulheres não chega a ser uma novidade, mas a nova legislação traz novas diretrizes para facilitar a fiscalização e, também, aumenta valores de multas em caso de descumprimento. Então fique atento e veja mais detalhes a seguir.
O que já existia na legislação sobre igualdade salarial antes da nova lei?
Como dissemos, o direito à igualdade salarial já é garantido pela Constituição Federal (art. 7º, inciso XXX, que proíbe diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil). Além disso, o art. 461 da CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), determina que sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade). O que mudou então?
Ocorre que a nova lei torna mais efetiva a exigência do cumprimento da legislação, pois impõe medidas mais severas para garantir o cumprimento, inclusive, com penalidades mais graves. Vale ressaltar, porém, que a lei ainda deverá ser regulamentada.
Ocorre que a nova lei torna mais efetiva a exigência do cumprimento da legislação, pois impõe medidas mais severas para garantir o cumprimento, inclusive, com penalidades mais graves. Vale ressaltar, porém, que a lei ainda deverá ser regulamentada.
O que muda com a nova lei de igualdade salarial?
A nova legislação trouxe alterações no art.461 da CLT, dentre elas, fixou o valor da multa por discriminação (por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade) cometida em 10 vezes o novo valor do salário devido ao empregado discriminado. Em caso de reincidência, o valor é elevado em dobro. Anteriormente, a multa era de 50% do limite máximo do salário de contribuição.
Além disso, a nova lei traz as seguintes medidas para o cumprimento da determinação:
estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios;
incremento da fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens;
disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial;
promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados; e
estímulo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Grandes empresas, atenção!
Em relação aos relatórios de transparência salarial, é importante salientar que empresas com 100 ou mais empregados deverão publicá-los semestralmente com dados que permitam a comparação entre salários e ocupação de cargos de direção, gerência e chefia, preenchidos por homens e mulheres, além de outros dados que permitam verificar desigualdades existentes. Sendo observada a proteção de dados pessoais previstas na LGPD.
Se o relatório não for apresentado, será aplicada multa administrativa cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a 100 salários-mínimos (R$ 132.000,00), sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
E aí, já está por dentro do novo cálculo de horas extras? Pois é, com a nova determinação do TST (Tribunal Superior do Trabalho), também passa a ser acrescido na média o reflexo do valor das horas extras pago sobre o repouso semanal remunerado. Saiba mais detalhes sobre o tema e veja como fazer o novo cálculo de horas extras.
O que mudou no novo cálculo de horas extras?
Um trabalhador CLT que faz duas horas extras por dia nos dias úteis, por exemplo, tem o descanso semanal remunerado calculado com o acréscimo do reflexo das horas extras (HE). Entretanto, antes da decisão do TST, no cálculo da média de horas extras, somada no valor das férias, 13º salário e aviso-prévio, era considerado somente as horas extras efetivamente prestadas sem o acréscimo do reflexo de horas extras no repouso semanal remunerado.
Agora, com a mudança, haverá um acréscimo nos valores das verbas trabalhistas a serem pagas. Afinal, se antes o cálculo considerava apenas a média de horas extras trabalhadas, agora vai incluir, também, o seu reflexo nos repousos semanais remunerados (domingos e feriados).
Como realizar o cálculo da remuneração mensal (o qual não sofreu alteração)
Vamos a exemplo para deixar a mudança mais evidente. Primeiro, veremos como era.
Considerando o mês de abril/2023 com 23 dias úteis, 5 dias de RSR (Repouso Semanal Remunerado) e 2 feriados e empregado com um salário mensal de R$ 2.200,00 . Caso ele realize duas horas extras todos os dias, ao longo de 23 dias úteis ele vai somar 46 horas extras no mês. Sendo que a jornada de trabalho normal é de 44 horas semanais, o que representa 220 horas por mês.
O valor da hora normal é de R$ 10,00 (R$ 2.200,00 ÷ 220h). O valor da hora extra é de R$ 15,00 (R$ 10,00 + 50%). Ao contabilizarmos as horas extras de todo o mês, chegamos ao valor de R$ 690,00 (R$ 15,00 x 46 horas extras/mês).
O valor do reflexo das horas extras nos RSR representa o adicional de R$ 210,00 (46HE ÷ 23 dias úteis X 7 RSR/feriado = 14 HE × R$ 15,00).
A remuneração de abril/2023 ficará da seguinte forma:
Como realizar o novo cálculo para apuração de média de horas extras a ser integrada na remuneração base de cálculo de férias, 13º salário e aviso prévio?
As horas extras de abril/2023:
Antes da decisão do TST, para a apuração da média das HE que é integrada na remuneração que serve de base para o pagamento de férias, 13º salário e aviso prévio indenizado, seriam consideradas no mês de abril, apenas 46 HE e não 60 HE.
Vale ressaltar que esse novo entendimento do TST será aplicado às horas extras trabalhadas a partir de 20 de março de 2023 e contempla todos os trabalhadores contratados no regime CLT.
Isso beneficia não só os novos contratos, mas, também, os trabalhadores com contratos já existentes. Porém, não é retroativo. Ou seja, aplica-se às horas extras realizadas a partir de 20 de março de 2023.
Alerta para as empresas
Com a nova regra, o valor da folha de pagamento das empresas terá um aumento este ano. As empresas precisam ter atenção para atualizarem os cálculos de acordo com as novas regras. Caso contrário, podem sofrer com demandas judiciais e ter grande impacto financeiro.
Dois anos após o início da pandemia, que transformou também as relações de trabalho, a MP 1.108/2022, que dispõe sobre a regulamentação do teletrabalho (ou home-office), finalmente foi publicada em Diário Oficial em 25 de março.
Além de modernizar a CLT, a medida também foi criada para corrigir os aspectos regulatórios que o uso maciço dessa modalidade evidenciou durante a crise da covid, aumentando a possibilidade de regimes híbridos de teletrabalho.
No pico das medidas restritivas, 8,2 milhões de pessoas trabalharam remotamente, segundo o Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea), e a adoção definitiva da modalidade por centenas de empresas já é um caminho sem volta.
É inegável que o trabalho remoto foi vital para a preservação dos empregos, mas também para da continuidade à existência das empresas.
Porém, as empresas devem ficar atentas a alguns pontos específicos dessa MP para evitar sanções trabalhistas futuras. Em primeiro lugar, mesmo que a MP já produza efeitos imediatos, ela ainda depende da aprovação da Câmara dos Deputados e do Senado para ser convertida em lei. E nesse prazo, tudo pode acontecer, afirma.
Essas mudanças não tratam apenas do trabalho remoto, mas de outros pontos da CLT, então podem ser feitas alterações. Mas como ela está em vigor, é preciso cumpri-la. A seguir, veja alguns pontos de atenção destacados para evitar sanções trabalhistas no futuro:
1- Conceito: A ideia de trabalho remoto foi incorporada à CLT em 2011 (art. 6°), mas o conceito e o detalhamento só vieram com a Reforma Trabalhista de 2017.
Mas se a redação anterior considerava prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, agora a MP diz que é nas dependências da empresa, mas de maneira preponderante ou não. A ideia foi permitir o trabalho híbrido.
Em resumo: mesmo que o funcionário trabalhe três dias por semana na empresa, e dois em casa, ou vá apenas a reuniões, isso não descaracteriza a modalidade remota.
2- Duração de trabalho: O capítulo da CLT que trata do assunto (arts.57 a 75) contempla jornada de trabalho, horas extras, compensação de horas, intervalos, trabalho noturno etc. Porém, com a reforma trabalhista, trabalhadores em regime de teletrabalho deixavam de ter a proteção desses artigos da legislação.
Se antes esses trabalhadores se igualavam a quem exerce atividade externa incompatível com a fixação de jornada de trabalho, ou a de gerentes, a MP agora determina que só aqueles que trabalham por produção ou tarefa é que continuam sem essa proteção da CLT.
Esse é o ponto que merece maior atenção, pois a partir da MP, quem for contratado em regime de teletrabalho passa a ter direito às horas extras, se cumprir jornada superior à normal, e direito a adicional noturno, se trabalhar à noite.
Daí a importância do controle de jornada desses trabalhadores, seja por registro eletrônico, mecânico ou manual.
Mas cuidado com esse último modelo: ele deve ser preenchido fielmente de acordo com jornada, se começou a trabalhar um pouco antes, ou depois, ou se não se fez a pausa para refeições. Tudo deve ser informado.
Também é bom as empresas e os departamentos pessoais investirem em tecnologias para realizar esse controle junto com o manual, pois, se houver discussão no futuro, esse formulário não terá valor probatório em ações trabalhistas.
3- Contrato escrito: Pelo artigo 75-C, a prestação de serviços de teletrabalho ou trabalho remoto deve constar de um contrato individual de trabalho. A MP não alterou a necessidade de definir a modalidade por escrito, só excluiu a exigência de especificar as atividades que o empregado exerce.
Assim, para novas admissões, basta incluir a cláusula desse modelo no contato. Se for em contratos antigos, é só fazer um adiantamento simples. Vale lembrar que permanece obrigatória a definição de quem será responsável pelos custos com equipamentos e infraestrutura para realizar o trabalho remoto.
Facilita copiar modelos desse tipo de contrato na internet. Mas cada empresa e cada trabalho remoto pode ter sua peculiaridade. Muito cuidado para não manter cláusulas que podem ser prejudiciais juridicamente no seu caso.
4- Tempo à disposição, sobreaviso: O art.75-B, parágrafo 5°, determina que o tempo de uso de equipamentos tecnológicos, de softwares, ferramentas digitais ou aplicações de internet destinados ao teletrabalho, mas utilizados fora da jornada normal, não podem ser considerados tempo à disposição, prontidão ou sobreaviso às solicitações do empregador, exceto se previsto em acordo individual ou convenção coletiva.
Porém, orientamos que é preciso entender: é um notebook da empresa usado para fins particulares? Se sim, não será considerado tempo à disposição.
Agora, se é um sistema de uso exclusivo para o teletrabalho, que registra o horário que o funcionário se conecta e se desconecta, entendemos que o texto legal não deve prevalecer em uma possível discussão judicial. Ele até pode usar para fins particulares, mas não é porque usa durante esse período que será considerada hora extra.
5- Horário e meios de comunicação entre as partes: O parágrafo 9° do mesmo artigo determina que um acordo individual disponha sobre horários e meios de comunicação entre empregado e empregador, desde que assegure repousos previstos por lei, como alimentação e descanso. A violação pode obrigar ao pagamento de horas extras.
Orientamos a estabelecer em contrato quais os horários para comunicação, para evitar que o empregado responda mensagens de Whatsapp e e-mails enviados pelo empregador fora do horário. São cuidados fundamentais. Não Há necessidade de comunicação nos intervalos do teletrabalho se isso constar no contrato.
6- Normas coletivas e mudanças de endereço: Na pandemia, muitas pessoas mudaram para o interior, litoral e até para outros países para se isolarem, já que não era preciso comparecer todos os dias na empresa. Mas, se o empregador é sediado em um local, e o trabalhador em outro, qual norma coletiva vale?
Simples: de acordo com a MP, vale a norma da base territorial onde a empresa estiver instalada. Foi uma iniciativa do empregado. Se ele decidiu mudar-se, as despesas do retorno ao trabalho e de locomoção não são de responsabilidade do empregador.
7- Estagiários, aprendizes e prioridades: A adoção de teletrabalho ou trabalho remoto para estagiários e aprendizes também é permitida, segundo o parágrafo 6° do art.75-B. Mas recomendam-se as cautelas necessárias, como documento de anuência da instituição de ensino a que estão vinculados.
Mas, se a empresa não puder colocar toda a equipe em regime de teletrabalho, o art.75-F determina prioridade aos trabalhadores com deficiência, ou empregados e empregadas com filhos ou responsáveis por crianças sob guarda judicial até quatro anos de idade.
